360°

Outils d’évaluation 360°

Présentation powerpoint du 360° Management :

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Principes d’une Évaluation à 360°

Le principe d’une évaluation à 360° repose sur l’intérêt de confronter ce qu’un manager pense faire avec ce que les autres (ses subordonnés, ses proches collaborateurs, son entourage) le voit faire. Pour faire évoluer avec précision la pratique managériale d’un manager, il s’agit de parfaitement prendre la mesure de ce qui est acquis par le manager, afin de le distinguer de ce qui lui est moins familier. Dans cette perspective, l’analyse issue d’une évaluation à 360° permet de déterminer les priorités d’action pour faire évoluer de façon significative la pratique managériale du manager évalué.

Il existe différents outils d’évaluation à 360° à disposition sur le marché. Cette forme d’évaluation a été expérimentée depuis près de 20 ans aux USA. L’une des spécificités du 36015 Management (création originale de Porcess360) est de faire le choix de n’observer que des gestes techniques et postures parfaitement factuelles. En effet, certains outils d’évaluation n’hésitent pas à évaluer des comportements reposant plutôt sur les aptitudes, les qualités personnelles ou la personnalité du manager.

Cet outil propose de n’évaluer que des pratiques observables, reproductibles et donc transmissibles. Cette transmission peut se faire par le biais de la formation (traditionnelle ou e-learning) et/ou de l’accompagnement (tutorat ou coaching).

Le référentiel de la pratique managériale, générique, sur lequel s’appuie l’outil 36015 Management est établi depuis près de 15 ans. Il a permis d’évaluer plusieurs centaines de managers pour des dizaines d’entreprises. Il est détaillé dans l’ouvrage « 62 Gestes et postures du Management de proximité » (INGENERIS – Dominique DELOCHE – 2007).

L’outil d’Evaluation 36015

Principes et règles pour les évaluateurs

La pertinence des résultats vient de l’échantillon des évaluateurs (1 n+1, 5 n-1 et 4 collatéraux) et de l’addition des subjectivités qui permet de constater une convergence ou une divergence et d’établir des priorités dans le plan d’action. Mais l’addition de subjectivités de différentes natures ne fait toujours pas une objectivité. L’outil gère 3 niveaux de subjectivité :

  • les n-1 : c’est la subjectivité de l’appréciation, eux voient l’intégralité de la pratique managériale, puisqu’ils sont directement concernés ; ils peuvent parfois constater une pratique réservée à d’autres membres de l’équipe et dont ils sont exclus, ou constater que le manager les traite différemment des autres,
  • les collatéraux : ils voient le manager et l’équipe fonctionner, assistent à certains actes de management (réunions, entretiens, propos) mais il y a beaucoup de circonstances dont ils sont exclus (entretien annuel, point réguliers, entretiens divers, missions déléguées, gratifications et/ou réprimandes, etc … L’intérêt de leur évaluation tient à la subjectivité de leur témoignage : ils voient l’équipe fonctionner et mettent en perspective ce qu’ils voient (la face émergée de l’iceberg) et ce qu’ils constatent (la face immergée de l’iceberg) du bon fonctionnement de l’équipe (confiance, motivation, organisation, exemplarité, etc…). Leur opinion et leur vision, aussi fragiles qu’un témoignage est très utile pour jauger de la pratique et des priorités d’action,
  • le n+1 : il voit peut-être encore moins que les collatéraux la pratique du manager évalué ; c’est la subjectivité du soupçon au sens où le supérieur hiérarchique estime que le manager évalué a certainement du faire un certain nombre d’actes de management importants et déduit du fonctionnement ou du dysfonctionnement de l’équipe que son subordonné/manager a bien fait (ou non) cette pratique essentielle du management.

Vigilance sur le choix des évaluateurs collatéraux : certains managers ont choisi des évaluateurs qui les connaissaient eux, mais qui n’avaient aucun contact avec l’équipe et le manager. Cette situation résulte d’une confusion et de consignes insuffisantes :

  • il y a confusion entre évaluation du manager (sa personnalité, son comportement, sa façon d’être, sa pratique) et évaluation de sa pratique managériale. L’outil proposé n’évalue que la pratique, récurrente, factuelle et observable du management de proximité,
  • si l’évaluateur n’est pas en contact avec le manager et son équipe, il est forcément dans l’incapacité d’évaluer la pratique qu’il voit et le fonctionnement de l’équipe qu’il constate.

Qu’évalue le 360 Management ?

L’évaluation concerne 6 champs d’observation qui regroupent l’ensemble de la pratique managériale (management de proximité). Les différents items (62) permettent d’identifier les faits saillants, incontournables de cette pratique managériale :

  • DONNER L’EXEMPLE : l’exemplarité, car chacun dans l’équipe règle sa conduite sur celle de son manager, ce qui oblige celui-ci à accroître son autorité (leadership), à augmenter l’effet d’entraînement sur son équipe et s’assurer de la cohérence entre ce qui est dit et ce qui est fait,
  • CONVAINCRE : le manager et sa relation aux autres, pratique qui lui permet d’établir, avec ses subordonnés, une confiance réciproque, une compréhension mutuelle, et d’exercer pleinement son niveau d’exigence,
  • ORGANISER : l’efficacité du process organisationnel mis en place, pratique qui lui permet de proposer des méthodes et outils structurant, de garantir la performance du modèle économique placé sous sa responsabilité, et de le faire évoluer,
  • IMPLIQUER : l’implication des personnes encadrées sur la mission, pratique qui lui permet de faire en sorte que chaque personne soit concernée au sein de l’équipe en la faisant progresser, en l’engageant à l’action et en lui donnant l’information nécessaire et suffisante pour remplir son rôle,
  • MOTIVER : la motivation individuelle et collective, pratique qui lui permet de détecter et remédier au processus de la démotivation, résorber le phénomène de lassitude, naturel sur la durée, et injecter une énergie positive au sein du collectif encadré,
  • FEDERER : la cohésion du groupe dont il a la responsabilité, pratique qui lui permet d’agir sur la dynamisation de l’équipe, le développement d’un esprit de corps et la solidarité entre les membres de l’équipe.

L’outil d’évaluation en ligne

L’évaluation s’effectue en ligne à partir d’un login et un mot de passe attribués à chaque évaluateur :

La Grille d’évaluation

L’une des spécificité de cet outil d’évaluation est d’évaluer une pratique observable et observée, et donc visible et récurrente pour tout l’entourage et l’équipe directement rattachée au manager.

La grille d’évaluation propose 6 choix :

  • le manager fait systématiquement,
  • le manager fait souvent,
  • le manager fait parfois,
  • le manager fait rarement,
  • le manager fait exceptionnellement,
  • le manager ne fait jamais

Tous les évaluateurs ont la possibilité d’ajouter un commentaire pour préciser leur évaluation. Cette possibilité est offerte sur chaque item. Il est rappeler aux évaluateurs que ces commentaires doivent porter sur la pratique du manager et non sur le manager ou son comportement.

Le Dossier Individuel de Restitution

Le dossier individuel est remis de façon confidentielle au manager lors d’un entretien de restitution (environ 2 heures).

Les différentes parties du dossier de restitution :

  • les courbes des différents types d’évaluateurs et l’importance des écarts,
  • un diagnostic et des recommandations sur la pratique managériale actuelle du manager évalué,
  • l’analyse de l’évaluation item par item avec les commentaires éventuels des évaluateurs, en toute anonymat,
  • le pointage des 15 gestes et postures en matière de management de proximité les moins pratiquées, sur lesquels le manager peut faire évoluer sa pratique,
  • l’analyse des risques qui peuvent éventuellement peser sur le management du manager concerné, du fait de ses carences ou faiblesses managériales,
  • un plan de travail précis sur les 15 gestes et postures les moins pratiquées, afin de les acquérir facilement sur le court terme (2/3 mois),
  • un suivi de l’acquisition des items et une validation de la progression du manager

Tarification

  • Réalisation de l’évaluation à 360° (compilation des données, dossier et entretien de restitution) : 1 500 € HT*
  • Suivi individualisé à distance (tutorat sur 15 items pendant 3 mois) : 1 000 € HT
  • Accompagnement spécifique (en face à face) : sur devis
  • Possibilités de prise en charge sur le budget formation de l’entreprise ou le budget DIF (Droit Individuel de Formation) : convention de formation

(* hors frais de déplacement et d’hébergement)

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